Le Contrat Invisible®, clef de réussite de l’intégration culturelle lors d’une fusion

Le Contrat Invisible®, clef de réussite de l’intégration culturelle lors d’une fusion

Par Jacques LEFEVRE

Peut-on marier la Carpe et le Lapin ? Le Contrat Invisible®, clef de réussite de l’intégration culturelle lors d’une fusion 

Deux fusions sur trois échouent pour des problématiques d’intégration culturelle.

On dit toujours après coup avoir sous-estimé le facteur humain. Alors, comment éviter la fatalité de la statistique ?

Par la génomique d’entreprise, à l’aide du contrat invisible® :

Voici une illustration : Les Directions de deux sociétés concurrentes, maîtres d’œuvre dans le secteur de la Défense, quoique collaborant ensemble, ont décidé de fusionner leurs entreprises pour éviter une guerre qui ne profite à personne.

Ils savent que le mariage sera complexe au vu des expériences de collaboration difficiles. Les équipes ont un historique très long d’affrontement sur des projets qui ont laissé de nombreux cadavres dans les placards.

Cette opération de fusion fait sens au niveau stratégique, mais risque d’échouer au niveau des équipes. Tout le monde prédisait d’ailleurs des débrayages, des blocages sur les lieux de travail.

Faisant ce même constat, les deux dirigeants ont souhaité entrer dans le sujet par la voie de la compréhension des cultures. Ils ont souhaité conduire cette opération en respectant les 3 principes suivants :

  • Se respecter :  » Faire tomber les éventuels préjugés, les méfiances, les non-dits « 
  • Se connaître :  » Favoriser la connaissance mutuelle des entreprises : métiers processus, personnes « 
  • Construire ensemble :  » Favoriser la constitution à terme de l’identité de la nouvelle société et la performance des équipes ».

Un préalable : le décryptage des contrats invisibles® des deux entreprises

Il s’est agi tout d’abord de donner des lunettes pour comprendre ce que voit l’autre, par l’approche des Contrats Invisibles®. Celui-ci établit quelles sont les motivations majeures qui sont valorisées dans chaque entreprise, quels sont les acteurs importants dans la réalisation de ces motivations, dans l’obtention des reconnaissances. Il recèle le code génétique de l’entreprise.

Même si les ingénieurs des deux maîtres d’œuvre sont issus des mêmes écoles et travaillent sur les mêmes projets, leurs comportements, leurs habitudes de travail et leurs motivations se sont avérées être très différentes, ce qui entrainent des incompréhensions et des rejets.

Ainsi, les contrats invisibles® des deux entreprises se sont révélés être diamétralement opposés :

  • L’un avait une approche très consensuelle, tournée vers la qualité de la relation à l’autre, avec une « seconde chance à la décision », alors que l’autre était très rationnel, voire froid, dans sa prise de décision, avec un passage à l’acte rapide et une discipline très stricte
  • Pour l’un, l’individu primait sur le collectif, alors que pour l’autre, l’équipe était érigée en valeur cardinale
  • L’un avait un vaste espace de liberté et d’autonomie, alors que pour l’autre, l’initiative était « incentivée » à l’intérieur d’un cadre très précis,
  • …/…

L’approche a alors consisté à « donner des lunettes » pour comprendre ce que voit l’autre, comprendre les contrats invisibles® des deux participants, mesurer leur distance et cheminer ensuite pour construire un nouveau contrat invisible® mobilisateur, et portant un futur engageant pour les deux parties.

Il s’agit en fin de compte de voir les choses de la même manière.

Tant que chacun ne voit pas l’avantage qu’il va tirer du nouveau contrat invisible® par rapport à l’ancien, la résistance active ou passive sera le comportement le plus courant.

Alors qu’on avait prédit des débrayages, voire des blocages sur les lieux de travail, l’intégration s’est parfaitement bien passée, et l’activité s’est trouvée renforcée avec des acteurs ayant tiré partie de leurs différences.

La fusion a respecté les jalons clefs sans freins ni blocages, avec une acceptation des différences culturelles des deux équipes, de nouvelles valeurs identitaires mobilisatrices pour l’ensemble du corps social, et un plan de développement de la NewCo porté par tous.

Les deux acteurs ont aujourd’hui totalement oublié d’où ils viennent, mais se souviennent encore de l’exercice des contrats invisibles®.

® Trade mark Stratorg

 

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