Par Jacques LEFEVRE
La digitalisation va impacter la quasi-totalité des secteurs industriels et de services.
Ce mouvement se traduit par le déploiement de nouvelles technologies/outils, et de nouvelles compétences. La plupart des entreprises s’y sont engagées : à la SNCF, pour développer l’Internet industriel, 400 collaborateurs travaillent sur une cinquantaine de projet IoT, avec l’objectif d’améliorer la sécurité du réseau, la qualité du service et générer des gains de productivité.
Ces actions sont absolument nécessaires…, mais elles ne sont pas suffisantes.
En effet, ce changement va très fortement secouer la culture de l’entreprise. Ian Rogers, Chief Digital Officer de LVMH le met clairement en avant : « The big moment for an organization is when they have embraced the fact that digital transformation isn’t a technical issue, but a cultural change »
Ainsi, il n’est pas étonnant de voir le baromètre l’Usine Nouvelle- UIC- Axelera sur la transformation numérique de l’industrie faire ressortir « la résistance au changement du personnel en place » comme principal frein à l’usine du futur – enquête réalisée auprès de 305 dirigeants de l’industrie, entre le 25 octobre et le 7 novembre 2016.
Dans ce contexte, apparaissent de ci de là, des approches promouvant LE Modèle Digital : on vous dit que toutes les entreprises devront s’y conformer sous peine de passer à côté de leur révolution digitale et de disparaitre !
Ces approches prônées par des sociétés de services anglo-saxonnes, nous font penser aux démarches de Leadership Model qu’elles nous ont assenées il y a quelques années. Qui peut donc bien penser qu’un modèle digital unique pourra s’imposer avec succès à toutes les entreprises ? Nous, Stratorg, n’y croyons absolument pas. Le Saint Graal du Digital est une chimère. Mais alors, comment lever ces freins culturels au changement induit par la transformation numérique ? Doit-on se résigner à les subir ?
Nous sommes convaincus que la nouvelle culture d’entreprise « numérique inside » ne sera pas imposée de l’extérieur : elle résultera au contraire d’une évolution de son propre ADN pour le rendre « Digital Compatible ».
Comprendre/ décrypter l’ADN de l’entreprise
La plupart des dirigeants et responsables de transformation savent décrypter naturellement la culture de leur entreprise, autrement dit les comportements réflexes autour desquels tout le monde se retrouve, et qui sont souhaités par l’entreprise.
Chaque entreprise a un ADN spécifique, c’est sa signature génétique. La question est de savoir si ce génome est bien adapté aux enjeux de la digitalisation.
Prenons par exemple l’accélération des opérations de maintenance prédictive à la SNCF qui reposera sur sa capacité à croiser des données issues de sources variées afin de passer à un modèle prescriptif. Or ces données se trouvent dans des silos. D’où la nécessité de développer la transversalité au sein de l’organisation, de changer les comportements réflexes des équipes, et d’activer de nouvelles motivations à travailler en transversal : il s’agit bien là d’un changement culturel.
Faire évoluer l’ADN pour relever les enjeux de la digitalisation par le Contrat Invisible®: le CRISPR-Cas 9 de l’entreprise
Peut-on réellement faire évoluer l’ADN d’une entreprise ou doit-on se résigner à subir les comportements réflexes qui se sont cristallisés au fil des succès et échecs rencontrés par celle-ci ?
CRISPR-Cas 9 vous dit quelque chose ? Il s’agit d’une enzyme, découverte il y a 2 ans, capable de cibler une partie de l’ADN humain pour la modifier. Elle n’existe que dans nos laboratoires.
Par contre, le Contrat Invisible®, qui est le CRISPR- Cas 9 pour l’entreprise, industrialisé depuis plusieurs années, accompagne les transformations des entreprises, et en particulier les transformations numériques.
L’approche du Contrat Invisible permet en effet de décrypter les maillons d’ADN de l’entreprise et d’identifier les besoins d’évolution de certains maillons, indispensables pour relever les enjeux de la digitalisation.
Elle permet de lever les freins culturels tant redoutés par les entreprises qui conduisent une transformation numérique, et d’adapter leur génome au plus vite.
Une autre originalité de cette approche est de donner la main aux collaborateurs de l’entreprise qui eux-mêmes :
- décryptent, à l’aide d’une plateforme digitale, l’ADN de leur entreprise, et identifient les besoins d’évolution de séquences d’ADN
- conduisent eux-mêmes la transformation culturelle sur les maillons d’ADN ciblés, après avoir été formés par un SPOC.
Ils sont ainsi les acteurs de la transformation culturelle de leur entreprise.
Ecosystèmes de Confiance
D’autre part, la transformation numérique peut impliquer de nombreuses parties prenantes externes. Dans le déploiement de chaîne numérique sans couture, de PLM, … les fournisseurs, partenaires de l’entreprise, échangent des données clefs tout au long de la vie du projet, dans un outil informatique ouvert.
Une entreprise peut ainsi être conduite à développer de tous nouveaux modes de fonctionnement au sein d’un écosystème où peuvent intervenir certains de ses plus sérieux concurrents. Celles qui sauront développer des « Ecosystèmes de Confiance » auront un avantage concurrentiel qui fera d’elles les grands gagnants de ce tsunami numérique.
® Trade mark Stratorg
